一、人才管理模式值得我们学习
华为公司将人才的管理做到了极致。一是敢为人先,善于储备人才。华为公司海思备胎计划，共有1000多位高级半导体专家参与。二是人才讲工匠精神，各种类型的华为人共著了华为的匠心篇章,每个人都是华为发展史上必不可少的一分子。他们始终秉持着自己对匠心的理解，在工作中不仅用心聆听,而且诚意为客户服务,保持着持续改进的态度,一步步行着对客户的承诺。三是加强人才培养，用最优秀的人去培养更优秀的人。企业招聘和保留人才的根本目的,就是为了让人才能够最大化地为企业创造价值，想要拥有更多的优秀人才,就要学会用优秀人才去培养更多的优秀人才。
二、灰度管理哲学值得我们学习
灰度指的主要是内部管理上的开放、妥协和宽容。华为全球化发展,必须要做到求同存异，灰度管理强调的就是这种兼容并包、和谐协作的宗旨。灰度管理哲学大致有以下几点内容。一是管理员工要尽可能曲线求成。要敢于妥协其实是非常务实、通权达变的丛林智慧，明智的妥协是种适当的减缓，只要能保住主要目标，可以以进为退，通过适当的交换做出适当让步，实现“双赢”和“多赢”。管理过程中，要坚决反对完美主义，要想人尽其才,首先就是要拼弃完美主义心理，心存包容和宽容，善于引导改造，并及时提供员工个性发挥和施展个人才华的空间。
三、激励方式值得我们学习
华为公司的激励制度一直是众多公司借鉴的榜样，主要有两点，一是股权激励。任正非最早使用了奖金酬劳分红制度，目前98.6%的股票都归员工所有,他本人只有1.4%。正是舍得才真正造就了华为式的管理向心力。奖金酬劳分红制度等于是把员工的个人利益和公司的利益紧紧绑在了一起，员工以公司为家的意愿就十分强烈,甘于努力率献自己的聪明才智。这一方式,现在很多公司企业都在使用，但是,华为公司的股权激励制度也不是一成不变的，随着公司效益的提升,老员工收入越来越高,奋进精神也渐渐变弱，新员工与老员工之间差距越拉越大，不利于整个企业的发展。
从2000年开始，华为公司实行饱和配股制，及规定员工的配股上限，每个级别达到上限后，就不再参与新的配股，这一规定对激励新员工有着积极有效的作用。二是奖励机制。华为公司一直把小改进大奖励作为公司一个长远的政策，任正非善于发动群众力量擅长调动集体智慧，他鼓励大家提建议，哪怕是小小的一条只要产生效益，就会给予较大奖励。人多力量大，每人一点小小改进，产生的效果也是非常惊人的，对于一个企业来说也许某个员工的提到的小建议就可能避免失去成千上亿的损失。
华为任正非的企业思想在今后相当长的时间段仍会影响着我们，想要借鉴学习的还有很多很多。我个人认为，最重要的是应该好好学习关于人才和激励这两个方面的内容,因为只有不断地、充分地调动起每个员工的工作激情那么企业才会一直保持活力向前发展。
华为有敢于打破惯性和固化思维的思想和勇气，不断建立创建发展企业的新机制、新模式。创业初期，就制定了面向世界、面对全球的经营战略与思维，善于向最先进的跨国公司、最强大的对手学习，并在实践中不断扬弃取舍、不断补充完善，逐渐形成了有自己特色的、有鲜活生命力的企业管理模式。
任正非所坚持最基本的一点就是，不断追求管理的本质化、高效化，善于将管理上的制度框架与员工的尽职精神、创造才能、激励机制等密切结合，最大限度的发挥了企业在整合各种资源的最大优势，逐步建立了不同于一般企业的发展格局。华为的成功在于能够把细节做到精、做到细、做到极致，这是学习这本书获得的对自己的审视与反思。
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