*以*某三级子公司为例，分析归纳总结出国企开展干部市场化选聘工作面临的选择范围狭窄、选聘过程单一、试错成本较高、注重能力轻视品行、注重选拔轻视考核等的问题。在分析问题的基础上，提出德才兼备，以德为先、善用人才拓展外部市场聘用渠道，完善选任流程、用好试用期间绩效考核退出机制等方法，旨在能为国有企业更好开展市场化选聘干部工作提出借鉴和实践经验。
习近平总书记在全国组织工作会议中提出：我党高度重视育才聚财，要求国有企业始终将选聘干部机制放在首要位置上，有责任心和有凝聚力的干部除了要靠自身的努力和探索之外，还离不开企业的引导和培养，而这就需要国企的领导者们能够高度重视选聘干部工作。
在国企高质量发展需求的呼唤下，国企改革推行三年行动计划和三项制度改革应运而生，但在具体的执行过程中，依然面临着很多现实的困难。党的二十大报告中强调，要高质量发展就要深化国资国企改革，充分发挥市场在资源配置中决定性作用，而通过市场化机制公平公正选聘干部才能在激烈的市场环境中占据一席之地。所以，通过研究典型案例，分析共性问题，提出解决方案，提供一些借鉴和参考，对当下国企迈向世界一流企业有着重要意义。
一、国企干部市场化选聘制度推行背景及现状
1.千部市场化选聘推行背景。国有企业发展至今，改革一直贯穿其中，期间先后经历了初步探索、制度探索和纵深探索三个阶段。但是，国企中的中高层管理人员的选任大多仍遵循传统行政干部管理体制，由国企母公司或本级党委直接考察提名或任命基层单位领导班子成员。这种集中统一的管理模式容易形成的弊端主要是机制缺乏活力，党的二十大报告中强调，要深化国资国企改革，提升企业核心竞争力；逐步完善和优化国有企业干部选聘机制，加大企业文化建设，努力成为国内一流企业。选人用人机制是企业经营管理机制的核心组成部分，是弘扬企业家精神、加快建设世界一流企业的关键机制保障。那么，如何贯彻与落实习近平总书记提出的“两个一以贯之（坚持党对国有企业的领导是重大政治原则，建立现代企业制度是国有企业改革的方向）”要求，科学应对国有企业在干部选聘机制探索和实践中遇到的问题，逐步形成“党管企业、企业管干部”的良好局面，是摆在国有企业领导者面前的一个重要问题。
2.推行现状。近些年来，随着国有企业的改革，市场化选聘干部机制的探索和实践已经成为国有企业的一大亮点。国有企业在具体的政策体系指引下，国有企业都普遍开展市场化选人用人工作并取得一些成效，但存在推行比例不够高，深人程度不彻底，选拔出人才质量不高的问题，表面市场化实际内定人选“两张皮”现象仍有存在。特别是随着市场经济的快速发展，国有企业之间的竞争愈演愈烈，亟待需要引进全面与复合型的人才。但是由于国有企业不同于外资和民营企业，对于人才的需求除了要综合考虑人才可以为企业创造效益之外，还兼顾促进经济社会发展的重任。而在部分的国有企业中，对于员工不在其位不谋其政总是视而不见，这样不可取的做法，造成了国有企业人力资源的严重浪费。那么，国有企业如何才能通过市场化选聘制度，发掘出更适合本企业发展所亟需的人才，是值得国有企业领导者深人思考的一个重要问题。
二、国有企业市场化选聘干部面临的主要问题
1.选择范围狭窄，难以选聘合适人选。国有企业中层干部选拔一般有内部人才库、外部人才市场和跨单位遴选三种模式。*某三级子公司成立初期，属于业务扩张性初创新公司，对中层管理人员需求旺盛，一时内部人才市场难以满足干部需求，且综合能力素质较好人员多已通过组织选拔考察流程完成晋升。通过公开市场招聘，往往面临外部人员对企业认同感较低，短期流失率高，人职后和基层团队融合性较差，工作方法一致的难题。
2.选聘过程单一，工作特点把控不严。国有企业原有组织干部选拔流程较为完善，从选拔签报、人选酝酿到档案查阅、资料查阅、民主推荐、会议推荐、多维度谈话调研等，对拟提拔人选的背景经历、性格特点、工作作风、团队合作能力等了解较为透彻。现行市场化招聘特别是面向社会的公开招聘中针对应聘者，往往只做简历初筛、经过初筛和面试即选适合者，整个流程偏简单化，对过去经历、实际工作特点把控程度不深。
3.试错成本较高，退出机制不够畅通。纵观我国大部分的国有企业，依然沿用的是传统的干部能上不能下、员工能进不能退的特点，经市场化选聘后的干部绩效管理方法仍循规守旧，退出机制不畅通，导致选择聘用的前段选择压力大，试错成本居高不下，这就在一定程度上降低了国有企业选聘干部的积极性和主动性。
4.观念比较陈田，注重能力轻视品行。当前，在经济与社会不断发展的利好背景下，各个市场主体逐步向着多元化的方向发展，这就需要国有企业能够紧跟经济社会发展的脚步，不断优化选人用人的标准和观念。诚然，在一少部分的国有企业中，依然沿用的是“能者上、庸者下”的干部选聘做法，而忽视了干部的人品和道德，造成一少部分干部“才强德弱“的局面，这样的干部一旦被企业任用后，其自身的缺点就会不断暴露出来。加之，国有企业对干部选聘的监管力度不足，贪污和腐败的现象早已屡见不鲜。因此，国有企业只有不断更新选人用人标准，并在企业内部形成与时俱进的选人用人机制，才能在激烈的市场环境中占据一席之地。
5.制度不够完善，注重条例轻视执行。在国有企业中，一项好的干部机制的确立，对于国有企业的健康与可持续发展起着不容忽视的重要作用。反之，不完善的选聘干部机制，必然会在一定程度上影响选聘干部机制的质量和效率。尽管说，我国很多的国有企业虽然订立了选聘干部机制，但对于一些细节的问题并未进行明确的规定，组织和实施企业可谓难上加难。例如，对于不同工作年限的员工考核标准不够明确，其是否能够胜任干部的工作，又或者是否诚实等，均难以进行客观和正确的评价。加之，一些群众对于国有企业干部的认可程度不高，对于群众反映较差的干部难以缺乏科学合理的手段进行调整，一些制度虽然制定了下来，看似没有任何的瑕疵但却很难执行下去。例如，在选聘干部环节，对于主体的内容划分并不明确，一些干部选聘机制看似面面俱到，实则并不符合国有企业的实际情况。
例如，在国有企业中引昝辞职、责令辞职虽然有严格的要求和标准，但执行企业却困难重重，使得制度在推行之后，执行力却很差。
6.程序不够规范，注重选拔轻视考核。①新时期背景下，国有企业市场化选聘干部机制的探索与实践，由于流程不够规范，又或者是忽视流程直接越位。
②干部选聘环节，为了减少其中的影响因素，遵循的是先易后难的原则，即先走简单的流程，最后再走比较难的流程，如此颠倒程序。导致了程序的缺位。
③在选聘干部的过程中，“企业内定、通融在前、流程在后”的现象更是时有发生，造成了程序上的缺位。④对于干部的考核依然停留在感性阶段，仅仅注重的选拔而轻视了考核，缺少容易执行的操作规程和追责制度。
三、市场化选人用人好的做法和建议
1.善用内部人才，拓展外部市场聘用梁道。*某三级子公司借助上级单位*集团的集团内招聘和*局的内部竞聘机制，在集团或者*局内部完成了大量人才的引进工作，此类人员往往受*集团或*局的文化熏陶，工作模式和范畴相对规范，对此类人才的引进大大降低了文化融合的难度，显著降低了人员离职率。同时，将其他单位的劳务人员也纳人招聘范围，重点针对*集团内有过工作服务经历的人员，区别于以往针对正式职工的范畴，拓宽招聘基本面。
2.完善选任流程，公正公开选聘企业干部。针对市场化招聘特别是外部引人的干部，公司完善工作程序和方法，加深对其的背景了解，多维度考察了解，避免过去简单考察所带来的了解缺失，工作方法及程序如下：
①发布招聘公告，收集应聘人员简历，经资格审核确定参加面试人员。②通知应聘者参加视频/线下面试，经面试确定拟录用人选，报公司领导审批。③通知录用人选携人职体检报告、人职材料来公司本部报道，人事档案人职一个月内要邮递至公司。（履职期满*-*个月，公司考察组赴所在项目开展考察工作。⑤进行考察，制定考察计划，可根据国有企业的实际情况，通过与员工的谈话、发放意见和建议表、名义测评、实地开叉等的方式，鼓励员工敢于创新，保证企业干部选聘有方。同时，还可以审核考察对象人事档案，听取考察对象廉政情况和公司纪委意见。必要时，还可以实施延伸考察，根据考察内容，形成书面材料，提出干部选聘建议。⑥党总支委员会讨论决定。召开党员代表大会，在党员代表大会上进行讨论，形成决议。⑦任职前的公示。由组织部起草拟选聘干部的公示文件，在企业内外部进行公示，公示的时间不得少于*日。⑧任职前的谈话。对决定聘用的干部，由企业领导者和人力资源部门的相关人员组成的小组与拟聘用的干部进行谈话，通过谈话指出其中的不足和工作中需要注意的问题。
通过完善的任职流程，*某三级子公司对市场化引人人才的内在品质考核更深一步，在帮助公司更好识人察人的同时，也为人才引进后下一步的人才针对性开发培养工作做好了铺垫，唱出和谐最高音，画出最大同心圆，更好地引领外部人才适应企业文化，将个人职业生涯发展内嵌于公司大发展之中。
3.用好绩效考核，确保合同试用方法相同。针对干部能进不能出的问题，*某三级子公司采用聘用试任期和合同试用期相一致的办法，走上新工作岗位的干部的试用期为*个月，试用期满后签订*年的劳动合同，试用期间按基础档位工资发薪，设置区别于传统中层岗位职级的非中层岗位，如项目副总工程师（PM4-1级），区域分公司副总经理（M4-1级），高级主管（M4-1级）等岗位，人职后履职期满*个月做试用期预考核，由直接上级和相关部门进行考核，考核成绩不理想的开展绩效面谈并形成纸质版文件留存，试用期满*月不满*月时开展试用期和试任期考核，结合公司实地考察情况、民主测评情况，对群众意见反映集中、所在单位领导班子不满意、业绩开展未达到公司标准的干部进行延长试用期或辞退决定，在法制和公司规章制度的框架内，辞退绩效不达标拟任中层。采取了合规合法的方法，既提高了企业用人的灵活性，也规避了经济赔偿风险。
4.明确选聘标准，坚持德才兼备以德为先。新时期下的国有企业市场化选聘干部机制的探索与实践，不仅要符合时代的标准，满足市场和企业发展的需求，要能以习近平总书记提出的国有企业选聘干部标准为导向，合理制定干部选聘标准，始终坚持“德才兼备、以德为先”的原则。同时，还要能从企业的实际情况出发，细化岗位职责，有效克服国有企业在干部选聘过程中的各类难题。所以，作为国有企业的党组织，对于拟选聘的干部要能严格把关，不断提升干部的素质、严肃干部的组织纪律，帮助和引导干部要能代表国有企业的形象，根据国有企业干部的工作年限，业务能力，针对干部的具体工作内容，制定具体的选聘干部标准。
5.严格选聘程序，制定容易操作的选聘规程。国有企业在市场化选聘干部上要能逐步强化程序意识，加强制度的建设，实施民主推荐，加大对干部的考察力度，积极采纳群众的意见，坚持集中决定。同时，国有企业还应当注重对拟选聘干部的提名，加大对干部的责任追究，根据推荐、考察、公开以及竞争上岗等的方式满足干部选聘刚需。并能在上述具体的方法上，注重创新，严格选聘程序，制定容易操作的选聘规程，进一步拓宽企业干部选聘范围和渠道，确保选聘干部的公开性和透明性。国有企业还应当严格干部选聘流程，通过提名、设定、推荐等的方式，保证干部选聘的各个环节能够逐步向着制度化和规范化的方向发展。保证选聘干部的客观与准确。
6.落实选聘责任，严格按照流程讨论决定。在企业内部建立选聘干部失责、失误和失察的责任追究制度，是新时期下国有企业市场化选聘干部机制探索和实践的标准之一。首先，作为国有企业，必须建立行之有效的责任机制，不论是干部还是企业中的员工，都要能明确自身的责任和集体责任，明确干部责任，力争做到事前预警、事中监督和事后追责的干部选聘机制。这样一来，国有企业才能有效避免在选聘干部方面的失责、失误和失察概率。其次，国有企业还要建立干部推荐机制，对于群众或者员工推荐的干部，坚持谁推荐、谁签字和谁负责的原则，将其作为选聘干部的标准。再其次，国有企业还要建立选聘干部考察机制，对于考察的干部在考察的时期内，如果由于主观原因造成的被考察干部存在纪律问题时，应当给予被考察干部谈话、批评或者党纪等的处分。总的来说，国有企业要能建立选聘干部责任机制，在选聘干部的时候要能严格按照相关流程进行讨论和决定，禁止搞个人专权行为。
进人新时期以来，我国相关部门加大了对国有企业的改革力度，不断将国有企业推向市场，这就给国有企业提出了更高的要求。对于国有企业的领导者来说，要能逐步摒弃计划经济下传统的思维模式，运用新的市场经济区看待企业的发展，并能采用公开、公平和公正的干部选聘理念，遵循有能者居上的选聘原则，采取科学合理的干部选聘方法。唯有如此，才能使国有企业得以进一步的发展和壮大。
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